La Igualdad Salarial en California y la Ley de Pago Justo de 2015 | Equal Rights Advocates
Fighting for Women's Equality

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¿Cuáles son las leyes sobre la igualdad salarial en California?

El 1 de enero de 2016, la Legislación de Pago Justo de 2015 (SB 358) entró en vigor. Esta ley modificó la Ley de Igualdad Salarial existente en California (Código Laboral sección 1197.5) y fortaleció el requisito legal de que a los hombres y a las mujeres que realizan trabajo que es “sustancialmente similar” se les debe pagar el mismo salario. La ley también prohíbe que los empleadores tomen represalias contra los trabajadores que hablan de o hacen preguntas sobre su salario.

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¿Cómo me protege la Ley de Igualdad Salarial ?

La Ley de Igualdad Salarial prohíbe a su empleador pagarle menos que a un compañero de trabajo de distinto sexo, raza, o identidad étnica que está realizando un trabajo “sustancialmente similar” al suyo, a menos que esta diferencia pueda ser justificada por un factor legítimo que no esté relacionado con el sexo, raza o identidad étnica (véanse ejemplos a continuación). Es importante destacar que no importa si su empleador le está pagando menos intencionalmente. Si usted y su compañero de trabajo están realizando un trabajo sustancialmente similar y su empleador no puede explicar la diferencia salarial señalando una razón que no tenga nada que ver con el sexo, raza o identidad étnica, esto podría constituir una violación de la ley.

 

¿Qué se incluye en el concepto de “pago”?

“El pago” incluye cosas como el salario, el sueldo, el pago de horas extras, opciones sobre acciones, participaciones en ganancias y planes de bonos, seguros de vida, vacaciones y pago de feriados, asignaciones de gasolina, reembolso de gastos de viaje, y beneficios.

 

¿Qué se considera como trabajo “sustancialmente similar”?

Para determinar si el trabajo realizado por los empleados de distinto sexo, raza, o identidad étnica es “sustancialmente similar” bajo de la Ley de Igualdad Salarial , se debe considerar la combinación de habilidad, esfuerzo y responsabilidad requeridos para cada puesto. Los títulos de sus puestos de trabajo no tienen que ser los mismos.

Las habilidades se miden normalmente por factores tales como la experiencia, la capacidad, la educación y la formación necesaria para realizar el trabajo. La atención se centra en las habilidades necesarias para realizar el trabajo de que se trate, no en las habilidades que los empleados individuales puedan tener. Por ejemplo, dos puestos de trabajo de contabilidad podrían ser “sustancialmente similares” incluso si uno de los contadores tiene un título de maestría en Neurobiología y el otro no, debido que este título no sería necesario para el trabajo.

El esfuerzo se refiere a la cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar un trabajo. Por ejemplo, en algunas líneas de montaje, la persona en el extremo de la línea debe montar parte del producto y examinar el producto terminado para asegurarse de que se haya montado correctamente antes de enviarlo a envasar mientras que los otros puestos de la línea de montaje no requieran que alguien  haga este trabajo adicional. Debido al mayor esfuerzo que se requiere de la última persona en la línea de montaje para cumplir con el trabajo, no necesariamente sería una violación de la Ley de Igualdad Salarial pagar más a esa persona basándose en este esfuerzo adicional.

La responsabilidad se refiere al nivel de responsabilidad requerido en la realización del trabajo. Por ejemplo, si dos camareros (del sexo opuesto) por lo general, tienen las mismas funciones, pero uno de ellos es, además, responsable de contar y registrar la cantidad de dinero en las cajas registradoras al final de la noche, podría no ser ilegal que su empleador pague a ese camarero más basándose en esta responsabilidad adicional. Por el contrario, una diferencia muy pequeña en las responsabilidades como encender las luces al comienzo de un turno de trabajo apagar las luces al final de la noche, podría tener muy poca probabilidad de justificar una diferencia de remuneración.

 

“Condiciones de Trabajo Similares”

Que dos empleados de distinto sexo, raza, o identidad étnica estén trabajando en “condiciones de trabajo similares” significa que su entorno y situación de trabajo deben ser similares, y no necesariamente significa que tengan que trabajar en el mismo lugar de trabajo o ubicación física. Por ejemplo, si dos empleados de una cadena de cafeterías realizan un trabajo que es sustancialmente similar en términos de la habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad necesarias en dos lugares de trabajo diferentes que comparten las mismas características básicas, venden productos similares y sirven a un volumen similar de clientes, están trabajando en “condiciones de trabajo similares.” Por lo tanto, el hecho de que trabajen en diferentes lugares, no (por sí mismo) justifica una diferencia en su salario. En otras palabras, el empleador no puede utilizar este hecho por sí solo como defensa o excusa para pagar al empleado de un sexo, raza o identidad étnica más que al otro empleado.

 

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¿Cuándo es legal que mi jefe me pague menos que a mi compañero de trabajo?

Un empleador puede pagarle menos que a un compañero de trabajo de distinto sexo, raza, o identidad étnica que lleve a cabo el trabajo substancialmente similar bajo condiciones laborales similares siempre que pueda demostrar que la diferencia salarial se basa en uno o más de los siguientes factores:

  1. un sistema de antigüedad (un sistema basado en el tiempo que ha trabajado para la empresa o en cierta posición);
  2. un sistema de mérito (un sistema objetivo de evaluar y pagar a los empleados basado en su desempeño del trabajo );
  3. un sistema que mide la remuneración por la cantidad o calidad de la producción (un sistema de pago basado en la cantidad que usted produce en el trabajo, tal como un sistema de pago por destajo o un sistema de comisiones) o
  4. un factor “bona fide” (es decir, confiable, auténtico, o de buena fe) distinto del sexo tal como la educación, la formación, o la experiencia siempre y cuando este factor
  • no esté basado en ni se derive de un diferencial basado en el sexo, raza, o identidad étnica en compensación (por ejemplo, la altura o el peso de un empleado, que a menudo se utiliza como un proxy del sexo) y
  • esté relacionado con el trabajo en cuestión; y
  • en consonancia con la necesidad del negocio (lo que significa que cumple un propósito legítimo predominante del negocio.)

Si el empleador puede demostrar estas tres cosas sobre el factor o factores en que está dependiendo para justificar una diferencia de salario, el empleado al que se está pagando menos tendrá la oportunidad de demostrar que existe una práctica de negocio alternativa que podría servir para el mismo propósito comercial sin producir una diferencia salarial.

Además de mostrar que se basó en uno (o más) de los factores antes mencionados para justificar una diferencia de pago entre dos empleados de distinto sexo, raza, o identidad étnica que están realizando trabajo que es sustancialmente similar, el empleador también tendrá que demostrar que: (1) aplicó cada factor razonablemente y (2) el (los) factor(es) en que dependió  explica(n) toda la diferencia de pago.

Entonces, ¿cómo luciría todo esto en la práctica? Aquí hay un ejemplo:

Supongamos que dos empleados (un hombre y una mujer) han sido contratados por un empleador al mismo tiempo para hacer el mismo trabajo en condiciones laborales similares. Sin embargo, el empleador paga al trabajador de sexo masculino — que tenía habilidades y educación similares, pero un año más de experiencia de trabajo que la mujer en el momento de ser contratado — un salario 50 porciento mayor del que le paga a la empleada. Si la mujer se opone a esta desigualdad de remuneración en virtud de la Ley de Igualdad Salarial de California, entonces el empleador tendría que demostrar varias cosas para defender su decisión de pago: en primer lugar, tendría que demostrar que sabía y en realidad, basó los salarios de los empleados en sus respectivos niveles de experiencia previa de trabajo. En segundo lugar, tendría que demostrar que la “experiencia previa de trabajo” en la que se basó estaba relacionada con el (los) trabajo(s) en cuestión. En tercer lugar, el empleador tendría que demostrar que aplicó este factor de “experiencia” de manera razonable — en otras palabras, que era razonable pagar al hombre 50 por ciento más por su año más de experiencia. Por último, el empleador tendría que demostrar que la diferencia en la experiencia previa de trabajo de estos empleados explica toda la diferencia en sus salarios.

 

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¿Cómo me protegen las leyes de California si hablo sobre el pago en el trabajo o me quejo de que se me paga menos que a un compañero de trabajo de distinto sexo, raza, o identidad étnica?

Bajo la Ley de Igualdad Salarial de California, es ilegal que un empleador prohíba a un empleado revelar cuál es su salario, hablar sobre su salario o el de sus compañeros de trabajo, preguntar sobre el salario de otro empleado, o ayudar o animar a sus compañeros de trabajo en el ejercicio de su derecho a la igualdad de salario.

También es ilegal que un empleador tome represalias en su contra (castigarle) o la discrimine por participar en cualquiera de estas conductas o por quejarse a su empleador o a una agencia gubernamental o un tribunal porque se le pague menos que a un compañero de trabajo de distinto sexo, raza, o identidad étnica. Por ejemplo, es ilegal que un empleador la despida, la baje de nivel, reduzca sus horas de trabajo o su salario porque usted se haya quejado de que se le pague menos que a un compañero de trabajo de distinto sexo, raza, o identidad étnica, o porque se haya manifestado en contra de la práctica de pagar a los empleados de forma desigual.

 

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¿Qué debo hacer si creo que me están pagando menos que a mi(s) compañero(s) de trabajo del sexo opuesto?

Si usted cree que le están pagan menos que a su(s) compañero(s) de trabajo del sexo opuesto que está(n) realizando trabajo sustancialmente similar al suyo, hay varios pasos que puede seguir para abordar esta cuestión.

  • Si se siente cómoda, pregúntele a su empleador y/o a sus compañeros de trabajo cuánto ganan. Acérquese a compañeros de trabajo de confianza que puedan estar dispuestos a compartir esta información con usted. Recuerde que la ley le protege para hacer esto y le prohíbe a su empleador que le castigue por hacerlo.
  • Registre cualquier información que descubra sobre el pago que reciben sus compañeros de trabajo en un cuaderno o en otro lugar seguro fuera del alcance de su empleador.
  • Guarde copias de sus talones de pago y cualesquiera otros documentos sobre su salario (incluyendo los paquetes de beneficios, etc., si corresponde).
  • Investigue si su empleador tiene una política escrita con respecto a cómo se toman las decisiones de pago. Si pertenece a un sindicato, consulte con el sindicato sobre esto y revise su contrato colectivo de trabajo.
  • Considere la posibilidad de quejarse formalmente de esto a su empleador. Su empresa puede tener un Funcionario de Igualdad de Oportunidades de Empleo, un Departamento de Recursos Humanos u otra manera para que usted pueda presentar una queja formal e interna. Revise su manual del empleado para obtener información sobre los procedimientos para hacer una Si pertenece a un sindicato, consulte con su delegado o representante sindical si existe un procedimiento de quejas que debe seguir. Si no existen procedimientos escritos, pregunte a su empleador cómo se debe proceder para presentar una queja a la compañía. Presente cualquier queja que dirija a su empleador por escrito e incluya la fecha.
  • Siga trabajando bien y mantenga un registro de su trabajo. Guarde copias en casa de las evaluaciones de su trabajo y de cualquier carta u otro documento que demuestre que hace un buen trabajo.
  • Considere si desea presentar una demanda legal sobre cuestiones salariales y preste atención a las fechas límites. (Véase más abajo para obtener más información sobre cómo presentar una reclamación legal y los plazos para hacerlo). Si es posible, consulte con un abogado acerca de cualquier posible reclamación legal que pueda interponer.
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¿Cómo presento una demanda legal por desigualdad de pago y/o represalias en virtud de la Ley de Pago Justo?

¿Dónde presento una demanda legal por salarios desiguales?

Si desea presentar una demanda legal con respecto a la desigualdad de remuneración bajo la Ley de Igualdad Salarial, puede hacerlo presentando una demanda en los tribunales o presentando una reclamación a la División de Cumplimiento de Normas Laborales, una agencia del gobierno estatal conocida como el “DLSE” (por sus siglas en inglés) o “Comisionado de Trabajo.”  Ya sea que presente su reclamo por salarios no pagados ante la DLSE o que vaya directamente a la corte, la ley requiere que lo haga dentro de cierto período de tiempo, generalmente en el plazo de dos años desde la última vez que se le pagó de manera desigual (es decir, el último cheque de pago en el que se le pagó menos que a su compañero de trabajo).

 

¿Con cuánto tiempo retroactivo puedo recuperar los salarios que se me deben si tengo éxito en mi demanda por desigualdad de remuneración?

Según el Código Laboral de California, puede recuperar los salarios no pagados por violaciones que se hayan producido en el período que comienza dos años (o, en algunos casos, tres años) antes de la fecha en que presentó su reclamo o demanda de salarios. Si usted presenta una demanda en un tribunal, hay otra ley que podría extender el período de tiempo de recuperación a cuatro años. Por esta razón, si usted ha estado trabajando bajo violaciones de la ley durante mucho tiempo (es decir, ha estado recibiendo una remuneración desigual por muchos años),

 

¿Qué pasa si hay represalias contra mí por quejarme o preguntar sobre la igualdad de remuneración?

Si desea presentar una demanda legal por discriminación o represalias enfrentadas después de quejarse de la desigualdad de remuneración o participar en alguna otra actividad protegida bajo la Ley de Igualdad Salarial, como hablar sobre su salario con sus compañeros de trabajo, debe iniciar la demanda dentro del plazo de un año después de la última acción de represalia tomada por su empleador en su contra.

 

¿Qué departamento o dependencia de la agencia estatal investiga las reclamaciones bajo la Ley de Igualdad Salarial de California?

Para presentar ya sea una reclamación de salario no remunerado o una queja por represalias bajo la Ley de Igualdad Salarial, puede ponerse en contacto con la Unidad de Quejas por Represalias de la DLSE, y se investigarán las presuntas violaciones. Para obtener más información, visite http://www.dir.ca.gov/dlse/dlseRetaliation.html.

¿Tiene más preguntas? ¿Necesita ayuda legal?

Para más información acerca sus derechos a la igualdad salarial y para organizaciones que pueden proveer información o ayuda legal, visite:

Para más información sobre las leyes federales que prohiben la discriminación en el empleo y requieren que los empleados reciban salario igual cuando realicen trabajo igual, incluyendo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (conocido como “Title VII” en inglés) y la Ley de Igualdad de Salarios de 1963 (una ley federal conocido como la “EPA”), visita el sitio de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (conocido como la “EEOC”) aquí: eeoc.gov/eeoc/publications/fs-epa.cfm.

Para más información sobre el proceso para someter una queja con la EEOC sobre discriminación en el trabajo, visita el sitio aquí: eeoc.gov/employees/charge.cfm.

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